退職金は一般的に「賃金の後払い」と性格づけられていますが、退職金制度自体を設けるか否かについては法律上の定めはなく、その計算方法や条件、支給金額については労使で定めるとなっています。

退職金制度がある場合は、労働基準法第89条において、1.適用される労働者の範囲、2.退職金の決定・計算及び支払いの方法、3.退職金の支払時期について就業規則（退職金規程も就業規則の一部としてみなされます）に定めなければならないことになっています。支払日に関する慣例もなく、規程もない場合には、労働基準法23条に「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」と定められていますので、今回のように、労働者から請求があった場合には退職金の請求権を獲得した日（退職日）より７日以内に退職金を支払わなければならない可能性が高いかと思われます。

よって、早急に退職金に関する規程を整備し、支払時期を明確にしておかれることをお勧めします。

貴社の就業規則を拝見しておりませんので、詳細は判りかねますが、まず、定年後の対応については、就業規則あるいは嘱託規程などでその取り扱いについて規定しておくことをお勧めします。また、処遇については定年後の再雇用規程として、嘱託規程等を作成し、労働条件について詳細に規定するか、もしくは個別の雇用契約により決定する方法もあります。

なお、管理職を解くか解かないか、定年前の労働条件を引き継ぐか否かなどは、本人の希望や実績、健康状態その他の会社の状況などを勘案して決定することができます。

また、就業規則を変更した場合、労働基準法第89条に定めるところにより、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の変更となった事項を労働基準監督署に届出する必要があります。ただし、就業規則の実施、届出にあたり、「承認」までは必要ありません。労働基準法第90条では「使用者は就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」と規定されています。ここでいう「意見を聴く」とは、合意や同意まで求めるものではなく、たとえ反対意見があったとしても、使用者はその意見に拘束されませんし、反対意見によって就業規則の効力に影響が及ぶこともありません。

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定年とは、一定年齢に達したときに労働者の意思に関わらず自動的に雇用契約が終了し、労働者としての地位を失うことをいいます。また、雇用契約とは、労働力の提供とそれに対する報酬を支払うことを約束する契約です。労働者は、契約の内容に従った労働義務を負い、命じられた仕事を行える心身の状態で出勤し、業務を遂行しなければなりません。

今回の場合は、定年を迎え一旦、自動的に退職となります。再雇用契約は、労働力の提供ができない状態であれば結ばなくてもよいと思われます。

なお、本人が受給している傷病手当金についてですが、「被保険者の資格を喪失した日（任意継続被保険者の資格を喪失した者にあっては、その資格を取得した日）の前日まで引き続き１年以上被保険者（任意継続被保険者又は共済組合の組合員である被保険者を除く。）であった者であって、その資格を喪失した際に傷病手当金又は出産手当金の支給を受けているものは、被保険者として受けることができるはずであった期間、継続して同一の保険者からその給付を受けることができる」（健 康保険法 第104条）とありますので、退職後も傷病手当金は受給することができます。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律で、６５歳未満の定年の定めをしている事業主は６５歳までの安定した雇用を確保するため、高年齢者雇用確保措置を講じるよう規定されています。

高年齢者雇用確保措置の定年の義務年齢は、平成２２年３月３１日までは６３歳以上、平成２２年４月１日から平成２５年３月３１日までは６４歳以上、平成２５年４月１日以降は６５歳以上となっております。

この高年齢者雇用確保措置とは、定年の定めの廃止、定年年齢の引き上げ、定年後も引き続いて雇用する制度をいいます。

定年後引き続いて雇用する制度（再雇用制度または勤務延長制度）は、原則、希望者全員を対象とすることが求められていますが、労使間でその対象となる基準を定め、定めた基準に基づく制度を導入することも可能です。また、対象者の基準について労使の協議が調わない場合は、経過措置として中小企業（３００人以下）の事業主は、平成２３年３月３１日までの間は就業規則等により基準を定めることができるとされています。

労使協定で基準を定める場合は、具体的、客観的に定めることが望ましいとされています。たとえば、「会社が必要と認めた者に限る」ではなく、「勤続○年以上で、過去△年間の出勤率※％以上の者」などです。

御社で就業規則を作成するにあたり、定年を定める場合は、前述のいずれかの確保措置を導入しなければなりません。以下に規定例をあげておきますのでご参考にしてください。

例１「定年は満６０歳の誕生日とする。ただし、本人の希望により満６５歳の誕生日まで再雇用する。」

例２「定年は満６５歳の誕生日とする。」

例３「平成２５年３月３１日までの定年は、満６４歳の誕生日とし、平成２５年４月１日以降は満６５歳の誕生日とする。」

労働基準法第41条第2号に、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」 について、労働時間、休憩及び休日に関する事項は適用しない旨規定されています。しかしながら、この規定には深夜業（深夜労働に対する割増賃金）ついての項目がありませんので、管理監督者等の適用除外者についても、深夜（午後10時から午前5時までの間）に労働させた場合は、その時間に応じて25パーセント以上の割増賃金の支払いが必要になります。

さて、管理監督者の深夜労働に対する割増賃金の計算方法ですが、基本となる深夜時間帯の基本部分は所定内賃金に含まれていると考え、時間単価の25パーセント分のみの支払いで足りると解されています。例えば、割増前の時間単価が1,000円の場合は、250円が1時間当たりの深夜労働分の割増賃金となります。

なお、就業規則などで、所定賃金（例えば、役職手当や管理職手当など）に深夜労働分の割増部分も含める旨明記されているような場合は、改めて深夜労働時間に対する割増賃金を支払う必要はないという行政解釈も出されています。（昭和63.3.14基発150号）

御社の就業規則や賃金規程等を再度確認していただき、25パーセント以上の割増賃金を支払う必要があるか否かをご判断ください。

労働基準法第３５条では、毎週少なくとも1日または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないとされています。また、通達では、休日とは労働契約において労働義務がないとされる日をいい、原則として暦日（午前０時から午後１２時 の２４時間）となります。

したがって、御社のように夜間勤務のみの場合、日曜日のみが休日となる週の場合に、土曜日の午後９時に出勤し、日曜日の午前６時に仕事が終わり、月曜日の午後９時から出勤した場合には、土曜日の夜勤から月曜日の夜勤までは２４時間以上空いていますが、日曜日に午前６時まで勤務をしていますので、休日を与えた事になりません。

また、法定休日が確保できていないという事であれば、日曜日の午前０時から午前６時までは、休日労働になり、法定休日労働３５％の割増賃金と、深夜労働２５％の割増賃金を加えた額の割増賃金の支払いが必要になります。
現状のままでは、労働基準法違反になりますので、早急な改善が必要です。

提出する書類の代表的なものに「法定調書」があります。
法定調書とは、所得税法、相続税法、租税特別措置法などの法律によって、一定の支払等があった場合にその内容を記載し税務署へ提出することが義務付けられている書類です。法定調書には47の種類がありますが、通常はすべてを一度に使用することはありません。以下の６種類を使用することが多く、ほとんどの法定調書は１月１日から１２月３１日の１年間ごとに集計し作成します。このうち１については、年末調整時に集計し、源泉所得税の金額も算出していると思います。

1. 給与所得の源泉徴収票・給与支払報告書
2. 退職所得の源泉徴収票・特別徴収票
3. 報酬、料金、契約金及び賞金の支払調書
4. 不動産の使用料等の支払調書
5. 不動産等の譲受けの対価の支払調書
6. 不動産等の売買又は貸付のあっせん手数料の支払調書

提出期限は、例外的な場合を除き、その年の翌年の１月３１日（平成２２年は２月１日）となっております。その提出先は、給与支払報告書および特別徴収票を除き、支払事務を取扱う事務所、事業所等の所在地を所轄する税務署です。ただし、年間の支払金額や年末調整の有無などによって、提出の要否が分かれます。

また、給与支払報告書のように、税務署だけではく市町村にも提出しなければならないものもあります。税務署へ提出が必要な人の分は４枚複写を、また提出が不要な人は３枚複写を使用し、給与支払報告書と記載のある青色と緑色の２枚は、受給者のその年の１月１日現在の市町村へ、給与所得の源泉徴収票と記載のある税務署提出用は税務署へ、受給者用は受給者本人に交付します。

税務署へ提出が不要な場合とは、法人の役員では、その年の給与等の金額が１５０万円以下の場合、弁護士、司法書士、弁理士等では、その年の給与等の金額が２５０万円以下の場合、それ以外の者については、給与年末調整をした者で、その年の給与等の金額が５００万円以下の場合など年末調整をしていても、税務署への提出は不要です。ただし、弁護士や司法書士等については、報酬として支払う場合は、前述の３の支払調書を提出することになります。

詳しくは、最寄りの税務署や税理士の先生にお尋ねください。

ご質問にもありますように、平成22年1月1日に特殊法人日本年金機構（にっぽんねんきんきこう）が発足し、従来の社会保険庁は廃止されました。日本年金機構ですが、厚生労働省が財政責任・管理運営責任を負いつつ、一連の業務運営を日本年金機構に委任・委託するものです。

組織体制については、本部が旧社会保険業務センター高井戸庁舎（東京都杉並区）で、全国を９ブロック化し、ブロック本部が設置されます。資格取得や喪失の手続き等については、従来の社会保険事務所庁舎をそのまま使用し、所在地等も変更は ありません。

まとめますと、年金支給額の決定や事業所調査、滞納処分などについては事前に国の決済や事前認可が必要な事務となっていますが、機構の設立に伴う年金事務等における業務（適用・徴収・給付）については、従来と基本的な流れの変更はありません。今後は、国民年金保険料の免除等勧奨業務、年金相談センターなども外部委託を進める予定になっています。

届出等に関する事務処理についてですが、各ブロックに設置された事務センターで一括処理され、決定通知書等の送付などは原則登録されている事業所所在地に送付されますので、登録の所在地等を念のため確認されてはいかがでしょうか。また、一括処理の関係で、全国健康保険協会各支部より送付される被保険者証については、従来より日数を要する可能性があるとの事です。詳細につきましては、各年金事務所へ問い合わせるかホームページ等でご確認ください。

なお、健康保険に関する業務につきましては、平成20年10月から各都道府県の「協会けんぽ」が窓口となっており、こちらについては変更はありません。

年次有給休暇は、正社員・パートタイマー（短時間労働者）を問わず、従業員を雇用した日から６ヶ月間継続して勤務し、かつ全労働日の８割以上出勤した労働者に対し付与される権利です。その後、継続勤務１年毎にその日数に１労働日（３年６ヶ月以後は２労働日）が付与されます。付与される日数は、１週間の所定労働日数および１週間の所定労働時間により決められています。

したがって、労働者から年次有給休暇の請求があった日に与えなければなりません。しかし、請求された日に年次有給休暇を取得されると正常な事業の運営を妨げるような場合は、他の日に変更（時季変更権）することは可能ですが、与えないということはできません。正常な事業の運営を妨げるとは、労働者が業務進めるにあたって不可欠で、かつ代替要員を確保するのが困難な場合などです。また、使用者は休暇を変更するにあたり代替要員の確保をする努力をしなければならず、変更をおこなう日については、年次有給休暇の請求があった日から、できるだけ速やかにおこなう必要があります。また、会社側から計画的に年次有給休暇を与えることもできます。ただし、その場合は労使協定を結び、５日を超える部分に限ります。

また、２年を超える年次有給休暇の残日数については、時効となり消滅します。

なお、法定の年次有給休暇を与えていない場合は、６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金（労働基準法第１１９条）にあたることがあります。

労災（労働者災害補償保険法）の適用になるかどうかということですが、ポイントは、「業務かどうか」にあります。そもそも労働者災害補償保険法は、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対し必要な保険給付や社会復帰の促進、当該労働者及びその遺族の援護、労働者の安全及び衛生の確保を図ることを目的として定められたものですので、業務に関係がない（因果関係がない）事由でのけがや病気は私傷病とされ適用外となります。

仕事納め時点までは業務となりますが、その後に開催される忘年会が、すべての社員に参加が強制され業務命令であるかどうか、費用は会社が負担していたかどうか等から判断することになります。

社内飲み会後の帰宅途中に駅の階段から転落して死亡したことについて通勤災害であると認めた裁判例としては、2007年3月28日に東京地裁でありましたが、その後東京高裁で覆されております。

一方、通勤災害として認められたケースとしては、下請け業者の社長宅の新築落成祝賀会に参加し、会社から貸与されている自動車で帰宅途中に事故にあい死亡した事件があります。この場合は、会社が祝い金を支出していたこと、下請け業者が重要な取引先であること、事実上業務命令があったと判断されるということが認められた理由です。

以上のことから直接の業務それに伴う行為が含まれているかを総合的に判断した結果、認定されるかどうかになると思われます。