【回答】
就業規則に、休暇の取得期限を定めることが可能ですが、念のため不利益変更に はご注意ください。

【解説】
年次有給休暇や産前産後休暇といった法定の休暇と違って、慶弔休暇は会社が独 自に設定、運用する休暇です。

つまり、有給とするか無給とするか、どういった事案に何日分与えるか等、自由 に定めることが可能です。
もちろん「事案発生から○ヶ月以内に取得すること」というルールを設けること も事案ごとに期限を設定することも差し支えなく、就業規則に定めれば有効になり ます。

ただし、ご注意いただきたい点として“就業規則の不利益変更”というものがあ ります。
一方的に、従業員にとって不利益な変更をしては無効とされる法律的な決まりで す。

何故、取得期限を設けるのかという理由（例えば、慶弔休暇を与える主旨や目的、 それを達成するために必要な措置であること など）を従業員にご説明ください。

賃金の引き下げと比べれば不利益の度合いとしては、かなり小さいものでしょう から理解は得やすいものと思われます。

【回答】
「会社に届出ていた経路ではないから」という理由で必ずしも、労災保険の給付対 象外となることはありません。 従業員が選択した経路が、合理的ではないと判断された場合等に労災給付の対象 外となります。

【解説】
通勤災害として認められ労災保険の給付が行なわれる主な条件として

１．就業に関していること
２．住居と就業場所の往復であること
３．合理的な経路と方法であること
４．業務上でないこと

これらを満たしている必要があります。

通勤経路が問題になるのは３ですが、「合理的な」とは、簡単に述べると「常識 的に考えて選択する可能性がある」という言葉で置き換えることができます。

通勤のために通常利用する経路であれば、複数あってもそれらの経路はいずれも 合理的な経路となります。
また、本来会社に届出ていた経路が道路工事や事故などの交通事情によって、迂 回するために異なる経路を取った場合や、マイカー通勤をしている方が、自宅から 離れた駐車場を経由しする場合であっても、その異なる経路が客観的に考えて、誰 もが選択するような経路であれば、問題はありません。

また、通勤の方法についても、鉄道、バス等の公共交通機関を利用する場合、自 動車、自転車等を本来の使い方で使用する場合、徒歩の場合等、一般的に通常用い られる交通方法は、普段から利用しているかどうかにかかわらず、合理的な方法と なります。

言い換えると、異なる経路を選択した理由が、私的な理由（友人宅へ遊びに行っ た、映画館に立ち寄った等）であったり、飲酒運転の様な通常考えられない方法で あった場合であれば、通勤災害として認められないことがあります。

【回答】
平成２２年度から、非自発的失業者つまり解雇等によって失業した方について、 国民健康保険料が軽減される制度が設けられています。

【解説】
解雇、倒産等による離職を余儀なくされた方が対象となる制度です。
対象となる方の前年所得のうち、「給与所得」を30/100として、離職日翌日の月 からその翌年度末まで（最大2年間）の保険料が計算されます。 （給与所得以外は100/100として計算されます。）

例えば、前年の給与所得が300万円の方でしたら、90万円とみなされ、保険料の計 算が行なわれます。
国民健康保険料は、前年の所得から保険料が計算されるので、保険料が安くなる という仕組みです。

※国民健康保険料は、市町村によって保険料の計算方法が異なりますので、同じ前 年給与額の方であってもお住まいの市町村によっては、保険料（の減額幅）も異 なります。

保険料の減額の対象になるのは、以下の(1)〜(3)全てを満たす方です。

(1) 離職日が平成21年3月31日以降であること
(2) 離職日の時点で64歳以下であること
(3) 雇用保険の「特定受給資格者」または「特定理由離職者」であること （雇用保険受給資格者証の離職理由コードが「11」「12」「21」「22」「23」 「31」「32」「33」「34」のいずれか）

制度の適用を受けるには、雇用保険受給資格者証と国民健康保険の保険証を市区 町村役所の国民健康保険の窓口に持参していただき、制度適用の申請をする必要が あります。

会社を退職したときの医療保険は、国民健康保険か健康保険の任意継続かを選択 することになり、得てして任意継続の保険料が安くなるという傾向がありますが、 退職の理由によっては、国民健康保険を選択した方が本人の負担が小さくなるケー スが、この制度によって生まれたことになります。

ただ、雇用保険の失業給付やこの保険料の減免をあてにして、自己都合退職であ るはずのところを「解雇扱いにしてほしい」という申し出をする労働者には十分お 気をつけください。

会社が労働者をあえて解雇扱いにすることで得られるメリットはありません。 そればかりか、雇用保険法上の虚偽の届出や不正受給の片棒を担ぐことになり、 罰則や給付金の返還請求に巻き込まれる恐れもあることを重々ご理解ください。

【回答】
定年退職後から再雇用までに期間を設けた場合に、有給休暇の権利日数や勤続年 数の算定が継続されるのか否かというご質問であるかと思われますが、１〜７日ほ どの空白期間と、就業規則上の「再雇用する」という記載があれば、有給休暇の権 利日数および勤続年数は継続されると考えられます。

【解説】
まず、(3) に挙げられた補助金について。
平成１２年に廃止された「高齢期就業準備奨励金」という奨励金（助成金）があ りました。
この奨励金は、例えば、60歳以上の従業員に対して、高齢期の職業生活の準備の ため、10日以上の有給休暇を与えた場合などに支給されました。

あるいは、一旦失業することで、雇用保険の失業等給付の受給するということを 指しておられるのかとも思いますが、奨励金であれば既に廃止されておりますし、 失業等給付については、失業後7日間は受給できない待機期間があること、また、失 業前と同じ事業主に雇用される約束がある場合は、受給できない給付も多くありま す。
今回は、考慮しないという前提ですので、簡単な紹介に留めさせていただきます。

では、本題の有給休暇の権利日数や勤続年数の継続についてご説明します。

有給休暇の絶対的なルールとして、6箇月間「継続勤務」し全労働日の8割以上を 出勤した労働者に対して有給休暇を取得する権利が発生し、その後、1年毎に新たな 権利が発生していきます。

ここで重要なことが「継続勤務」の考え方です。
行政（労働局など）の解釈では「継続勤務＝労働契約が存在している状態」とさ れています。

例えば、アルバイトから正社員や、正社員から嘱託社員という様に、「労働契約」 の内容や種類が変わったとしても、「労働契約」自体が、同じ使用者と同じ労働者 間に存在し続けているとして「継続勤務」の期間がリセットされないとされていま す。

このとき、労働契約の内容が変更される時に空白の期間を設けた場合、どうなる のか？

というのが今回のご質問の主旨であるかと思いますが、実は、どの程度の空白期 間を設ければ継続勤務とならないかという点については、その具体的な期間は、法 律や行政通達によって言及されていません。
実際には、個々のケースの実態に応じて、常識的な判断がされることになります。

どういった面で判断されるかというと、主に以下の2点です。

(a) あらかじめ再雇用することが予定されていたか否か
(b) 空白期間の長さ

(a) については、つまり、再雇用の予定が全く無い状態で退職したが、その後、 縁あって再び就職したという場合は、完全に一旦労働契約が消滅しているので、基 本的には継続勤務としてはみなされないと考えられます。

(b) については、(a) を裏付ける相当な期間が必要と考えられます。
数日程度の空白期間では、再雇用の予定があったとみなされる可能性が高いと思 われます。
具体的にどの程度空ければよいかは、上述の通り、明確な数値はありませんが、 少なくとも１ヶ月以上は必要になると考えられます。

ご質問の場合、(1) の「１〜７日」では、短すぎると思われますし、仮に１ヶ月 以上設けたとしても (2)「就業規則・嘱託社員規定にも、その様に再雇用すると明 記」されていれば、あらかじめ再雇用する予定があると考えられますので、継続勤 務とみなされ、有給休暇の権利日数と勤続年数はリセットされないことになります。

よって、ご質問のケースで、再雇用後に改めてゼロから有給休暇を運用されると 労働基準法違反となってしまいますので、ご注意ください。

【回答】 基本的には給与として扱われるものと考えられます。

【解説】 医師会への入会は、医師個人の任意であって必ずしも入会する必要はないかと存 じます。 つまり、本来その入会費用を負担すべきは、医師本人ということになりますので 従業員へ支払う給与としてお取扱いただくことになります。

各行政官庁の見解によると、 年金機構曰く、年に一度の支給であれば、社会保険としては賞与扱いとなり 監督署曰く、特段の支給規程などがあれば賃金の扱いになり、規程がなければ賃金 にならないとのことです。

監督署の見解は少々分かり難いですが、賃金の扱いになった場合は、労働基準法 の適用を受けるので、会社が貸しているお金などとの相殺が出来ない（相殺する際 には、本人からの申し出が必要）ということになります。

賃金の扱いにならない場合は、労働基準法上の適用を受けないので、債権との相 殺なども自由に行なえることになります。

また、労災保険や雇用保険上の「賃金」の定義は、原則として労働基準法に準じ ますので、労基法上の賃金とならない場合は、労災保険や雇用保険の保険料がかか らないことになります。

【回答】
有給休暇を取得している時間は、実際には労働していませんので、時間外労働割 増賃金は、１日については、実際に８時間を超えて労働した部分について発生しま す。
※変形労働時間制などで、１日の所定労働時間が８時間を超えている場合は除きま す。

【解説】
有給休暇を取得するとその日は、所定労働時間を働いたものとして賃金を支給す ることになります。
また、時間外労働は、1日8時間を超えて労働したり、1週に40時間を超えて労働し たりすることを指し、時間外労働をすると時間外労働割増賃金（2割5分増しの残業 代）の支払いが必要になります。

しかし、ご質問のケースでは、必ずしも定時を過ぎた部分すべてに割増賃金を支 払う必要はありません。

(1)時間外労働の定義
上記でも述べましたが、1日に8時間を超えて労働した部分、また1週に40時間を超 えて労働した部分が「時間外労働」とされます。
ここで、問題になるのが「労働した」部分ですが、この「労働した」は「実際に 労働した」と解釈されています。
つまり、実際に8時間や40時間を超えて労働していなければ、時間外割増賃金は発 生しないことになります。

(2)年次有給休暇の性質
年次有給休暇は、労働者の権利であって、取得した日は通常の労働をしたものと して、通常の賃金を得ることが出来ます。
言い換えれば、給料の計算上は、「労働した」「出勤した」という扱いになって います。
しかし、あくまで休暇ですので当然ですが、実際には労働していません。 考え方としては、「働いて賃金を得る」ことから「働く」部分を免除される権利 という性質を持っています。

(3)時間外労働と年次有給休暇の関係性
上記(1)、(2)より
時間外労働は、1日8時間・1週40時間を超えて実際に労働すること、年次有給休暇 は実際には労働せずに賃金を得ることができることをご理解いただけたかと思います。

では、本題の「有給休暇を取得した日や週の残業代はどうなるのか？」という問 題について

(1)、(2)の定義や性質が変わることはありません。
結論として、「残業代の計算上は、有給休暇は労働していないことになる」とな ります。

例えば、月曜日から金曜日まで毎日8時間ずつ合計40時間労働する週において、月 曜日に有給休暇を取得したとします。

すると、この週の所定労働時間は、火曜日から金曜日までの4日間で32時間という ことになります。
労働基準法が定めるところにより、1週間に40時間を超えて労働しなければ時間外 割増賃金は発生しませんので、土曜日に出社し、8時間労働したとしても、合計40時 間となり、時間外労働割増賃金は不要ということになります。

ここで、ご注意いただきたい点が二つあります。
一つは、割増賃金（25％増の部分）が不要になるというだけで、土曜日に労働し ていることは事実ですのでその分の賃金（つまり100％部分の賃金）の支払いは必要 になるということです。

もう一つは、法定休日に労働した場合の割増賃金です。
土曜日と日曜日に4時間ずつ労働した場合、日曜日には休日割増賃金（35％増）が 発生するとお考えください。
つまり、1週に1日のいわゆる法定休日が無かったということになる為です。
これは、年次有給休暇に上記とは別の性質「法定の休日を与えたことにはならな い」があることが理由です。

【回答】
直接雇い始めてから6ヶ月経った時点で有給休暇の権利が発生します。

【解説】
初年度の有給休暇の権利の発生要件は、「6ヶ月間の継続勤務」です。 ここでいう継続勤務とは、労働契約の存続期間（在籍期間）とされています。 つまり、会社が直接雇っている期間です。

つまり、アルバイトから正社員への転換や、定年退職後に嘱託社員として再雇用 した場合など、雇用の形態は変わっていますが、労働契約自体は、相変わらず存続 しているので、「継続勤務」しているということになります。

しかし、派遣社員と直接的に労働契約を結んでいるのは、派遣元の会社です。 派遣社員として勤務していたとしても、そこに派遣先での在籍期間にはなりませ んので、直接雇用を開始してから6ヶ月経過した時点で有給休暇を与えて問題ありま せん。

【回答】 予備自衛官としての召集に応じて欠勤する場合は無給であっても問題ありません。 また、労働基準法が定める「公民権行使の保障」の対象にもなりませんので、 必ずしも休暇を与える必要もありません。

【解説】 まず「公民権行使の保障」とは、従業員が公民としての権利の行使や職務を行な う為に必要な時間を請求した場合に、使用者がその時間を与えなければならないと いう制度です。

ただし、権利の行使や職務を行なうことを妨げない範囲で、その請求された時間 を開始するタイミング（時刻）を変更することも可能です。 簡単に言えば、従業員が選挙の投票へ行きたい言えば、止めてはいけないという ことです。 しかし、例えば、午前中に行かれると業務に支障が出る場合など、午後に行って もらうという取扱は認められます。 そして、公民権を行使している時間は労働していないので、その間の賃金は無給 でも構いません。

次に、「公民権」や「公の職務」として認められているものの一例として以下の 様なものがあります。

・選挙権　・被選挙権　・最高裁判所裁判官の国民審査
・憲法改正の国民投票　・地方地帯法による住民の直接請求権の行使
・衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、裁判員などの職務　など

「予備自衛官の防衛招集または、訓練招集」は、上記には含まれませんので、そも そも有給である必要もありませんし、休暇を与えるか与えないかは、使用者が判断 することが出来ます。

【回答】
解雇や給料の不払などの労働紛争を、裁判所で迅速・適正かつ実効的に解決する ことを目的に2006年4月からスタートした制度です。

【解説】
まず、背景として2001年に斡旋（あっせん）制度がスタートしました。 あっせん制度というのは、使用者と労働者の間のトラブルを円満に解決するため に、学識経験者や弁護士など労働問題の専門家が第三者として、間に入り話合いを するという制度です。

無料で行なうことが可能で、1〜2ヶ月ほで終了するという手軽さがメリットでし たが労使間の関係がこじれてしまっていると結局なんの解決にもならなかったり、 そもそも話し合いの結果に強制力がなかったりと実効力の点で問題がありました。

そこで、この問題点を解決する為に設けられたのが労働審判制度です。

労働審判制度は、労働審判官（裁判官）１人と労働関係の専門家である労働審判 員２人で成り立つ労働審判委員会によって、原則３回以内の審理で終了する制度で す。

まず、申立書が提出されると１度目の期日が指定されます。 相手方はその期日までに答弁書を提出することになります。

原則的な流れとして、１度目の審理で争点や証拠の整理がなされ、２度目に主張 立証が終了します。 ３度目で調停（和解）を目標として当事者への説得が行なわれます。

和解に至らなかった場合は、「労働審判（判決）」が下ります。 そして、労働審判に異議が申し立てられると労働審判は無効となり、通常の裁判 へと移行します。

裁判との大きな違いとして、判決の前に和解案が提示されまるので、そこで円満 な解決を望むことも可能です。 また、労働審判手続申立に必要な費用は、訴訟の場合の半額となっています。

なお、労働者から労働審判が申し立てられた場合には、使用者に出頭義務が発生 し出頭しないでいると罰金が科せられてしまいます。

労働審判について簡単にまとめると、話し合い（あっせん）と裁判（訴訟）のちょ うど真ん中に位置する制度で、両方のメリットを併せもった制度と言えます。

労働者からすれば、あっせんよりも確実で、裁判よりも手軽ということで利用し やすい制度である反面、使用者からすれば、訴えられやすくなった制度とも言えま すので、普段から従業員とのトラブルが起きないよう適切な労務管理をしておかれ ることをお奨めいたします。

【回答】
個人によってアルコールを分解できる能力に差がありますので、単に検知される 数値のみを基準に処分をすることは、適切ではないように思われます。

【解説】
業務があるにも関わらず、前日に度を過ぎて深酒をしておられたり、明らかに酒 気を帯びて出勤しているということであれば、仮に初めての検知であっても厳しい 処分をしてしかるべきかと思いますが、深酒をしたつもりがなくとも検出されてし まう方であって、微量のアルコールが検知されてしまった場合は、まずは口頭注意 程度がよいかと思います。

もちろん検知された以上は、その間運転が出来ませんので、その方は、その後飲 酒の時間や量など日々の習慣を改めるべきです。

その様に指導されても相変わらず検知されるならば、厳しい処分としても妥当か と思われます。